Etude de Cas

Comment le changement de gouvernance a-t-il fait fuir un talent essentiel de l’entreprise ?

10 mois après le changement de gouvernance de l’entreprise F., le directeur de production, au talent et à l’expertise reconnue, dont la valeur ajoutée était appréciée par l’ancienne direction, démissionne, quittant le pilotage de 250 salariés.

Analyse d’une situation qui a dégradé mécaniquement l’engagement d’un talent en 10 mois.

Les changements de gouvernance représentent un événement majeur dans les organisations. Source de déstabilisations et de stress, le fonctionnement et la production rencontrent des moments d’hésitations, de flottements, d’incertitudes. Cependant, la démission de ce talent n'était pas prévue.

Dans cette étude de cas, et après entretien avec ce directeur de production, les éléments déclencheurs de cette décision se situent à différents niveaux :
- Perte de visibilité et de sens : ordre et contrordre, système de valeur non identifié, raison d’être en refonte…
- Stress et surcharge de travail : le système de pilotage s’est transformé et l’hypercontrôle est devenu la norme. Ce directeur de production a vu son travail se modifier accordant un temps important au contrôle des nouveaux indicateurs en plus du reste de sa mission, n’ayant pas connaissance de leur utilisation dans le pilotage.
- Perte de relationnel : L’accélérateur du désengagement de ce cadre a été le manque de relation et de communication avec la nouvelle gouvernance. Elle est le premier pilier de la sécurité psychologique. La notion de relationnel couvre les champs de l’appartenance et de la reconnaissance, ce qui fait référence à deux des besoins identifiés par Maslow.

Un changement de gouvernance est un moment stratégique qui demande une rigueur organisationnelle et managériale, ce second point ayant été négligé dans cette étude de cas.

Que perd l’entreprise à travers ce départ ?
Quelles sont les répercussions sur les équipes en place ?

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